どうも安藤優希（@AndoYuki55）です。
目標達成のコーチングのプロで、現在は個人事業主や経営者の方を多くクライアントにしています。
いままで年商3億円の社長さんや、従業員100名を超える会社の経営者にコーチングを行ってきました。
継続してセッションの予約もしてもらっています。
指示命令型からコーチング型マネジメントに移行している組織をよく見ますが、まだコツを掴んでなく指示することから脱却できていなかったり、逆に放置しすぎて人が離れていくというのをよくみます。
コーチングで組織はどう変わるのかよく聞かれるので今回は記事にしました。
質問される方はこんな感じでした。
○部下ひとりひとりの成果を上げてチーム全体の業績を底上げしたい。部下にモチベーションを上げて取り組んで欲しくてマネジメントの仕方を変えたい
○会社全体で人がもっと育つ仕組みにしたくて今のマネジメント方法や評価制度変えたい
○指示しないと動かない人材をひとりでも減らしたくて、自ら成果の出せる人材が育つ組織風土を作りたい
指示命令形とコーチング型マネジメントでは考え方が違います。
コーチング型は作れるまでが時間がかかりますが、効果が出始めたらレバレッジがかかり急に伸び始めます。
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それでは詳しく書いていきます。
コーチングとは
コーチは受ける方（クライアント）に具体的な答えを教えずに、目標達成に導く指導法です。
目的は目標達成やクライアントの成長など会社やコーチによって定義や目的が異なります。
コーチの質問によって、自身で問いを作って答えを見つけるため自立した人材になることができます。
自分で答えを見つけて目標に向かうため、達成へのモチベーションが高く自発的に行動できるようになります。
コンサルタントや、ティーチング（いわゆる学校など）とは違い、コミュニケーションが双方向であるということが特徴です。
一方的に教えるのではなく、コーチによる質問でクライアントが答えるというような対話で、コミュニケーションが双方向であります。
コーチングの語源は、目的地へ導く馬車の「coach」から来ています。
コーチングも同じクライアントを目標へ近道できるように導くためcoachingと言われています。
マネジメントとは
マネジメントの意味は「経営・管理」です。
組織が成果を上げる仕組みだったり、ツールのことを言います。
マネジメントの重要な役割は組織で目標達成という結果をだせるようにするために組織を運用することです。
組織マネジメントを大きく分けるとこちらの５つになります。
○目標設定
○目標達成のための行動計画作成と組織作り
○達成に導くためのモチベーション管理
○評価とフィードバック
○人材育成
マネジメントは人材育成や採用も関わるため、教育に適したコーチングを取り入れることで組織力をさらに伸ばすことができます。
コーチング型マネジメントとは
コーチング型マネジメントとはコーチングの要素をマネジメントに取り入れて経営を行うことです。
人材が自ら目標に向かっていけるようにするという目的があります。
コーチング型マネジメントではノルマという形を設定しません。
部下が自分で設定して、立てた目標に自らモチベーション高く向かって自発的に学び行動してもらうためです。
自分で達成のために課題を設定して、問題を解決することで、持続的に結果を出す人材にすることができます。
コーチング型マネジメントが注目されているのは、変化が早く・激しい時代になったため生き残るために切り替えるという背景があります。
トップの判断でも間違うことが十分に考えられ、もし指示命令型のマネジメントであれば、トップの判断一つが間違えれば会社全体が傾いてしまいます。
しかしコーチング型マネジメントに切り替えておけば、部下が一人一人成果が出ることを考えて動きます。
もしトップの判断が間違っていたとしても、もしかしたら部下が行っていたものの中に正解があり、それに注力すればすぐに復活できます。
コーチングマネジメントのメリット・デメリット
コーチング型マネジメントに切り替えるメリットとデメリットを解説します。
まずメリットはこちらです。
○部下の考える力を育て、指示しなくても結果を出せる人材になる
○部下の能力を活かすことができて、強みに注力させることができる
○部下は自分で目標設定するため進んで学ぶため学習力が向上する
コーチングはいわば目標達成の訓練をするようなものです。
具体的なスキルは「傾聴・質問・承認」などのコミュニケーション力くらいですが、なによりも大きいのがマインドが大きく変化します。
目標達成するにはどうすればよいかという考えの型を知っていれば、あとは自分で型に当てはめるだけになります。
人はできるイメージができるだけでモチベーションは大きく上がります。
コーチング型マネジメントによってモチベーション高く取り組んでもらえるようになります。
目標達成に必要な知識があれば必要性を感じるため自ら学ぶようになります。
会社から本やテキストを渡されて学ぶということをよく聞きますが、メルカリにテキストが出品されて終わりなんてことがなくなります。
逆にデメリットはこちらです。
✕結果がでるまで時間がかかる
✕一斉に大人数を育成するのは難しい
✕部下に知識や経験がないときは機能しない
対話による気付きから自分で答えを見つける必要があり、時間がかかるため緊急性が高い時は使えません。
具体的に指示してやらせるより工程が多いので時間かかります。
あと基本的にはコーチングはオーダーメイドの指導で、個別対応になるため一斉に育成するというのは難しいです。
目標に対しての知識や経験がないとコーチングは受ける人の中にあるものを引き出す指導法なので、引き出すものがなければ意味ありません。
むしろ逆に迷いが大きくなってしまい逆効果になることもあります。
これに関しては実践で使うには？で詳しく解説します。
指示命令型マネジメントとコーチングマネジメントの違い
指示命令型とコーチング型で大きいな違いは考え方です。
まず、指示命令型はたくさんの方が経験しているように、上司が部下に明確な指示やノルマを与えて仕事をやらせるという形です。
部下は上司の言うことをきいておけばいいだけなので考える必要が少ないです。
そのため問題解決は上司の責任で上司の役割になります。
失敗＝悪なため失敗しないことに注力します。
会社員の評価は減点方式、事なかれ主義のサラリーマン経営など言葉がそれを表しています。
成果だけを重視して、プロセスは評価しないというのが指示命令型の特徴です。
コーチング型マネジメントは失敗＝成長の機会と考えます。
部下が自分で考えて問題解決を図り、失敗して痛い目を見て反省して成長に繋がると考えます。
部下にある程度の責任を与えることによって主体的に考え行動し目標を立てて、それに向かっていきます。
もちろん仕事を丸投げして任せっきりにせずに、結果だけでなく、プロセスも上司は部下が目標達成できるようにサポートします。
実践する場合
頭では理解できても、じゃあ実践で使うのは難しいし、機能しないという声をたまに聞きます。
原因を見ると上司と部下で信頼関係が築けていないという事が多いです。
コーチングの原則としてコーチとクライアントの立場は平等ということがあります。
上司と部下だと上下の関係ができてしまい原則にはてはめることができません。
しかし、この原則は信頼関係を築いて、コーチは純粋にクライアントのために目標達成に導くことができるという状況と、受ける方はなんでも話せるという関係ができれば問題ありません。
つまり信頼関係の構築が大切になります。
信頼関係の構築に大事になるのはコーチングの傾聴と承認のスキルが役に立ちます。
傾聴は耳や目、体、心で相手の話を聴くことを言います。
それにより、存在感を感じてもらえ、話を聞いてもらった方は安心感を覚えます。
さらに承認＝否定しないで話を聞いてもらえることにより信頼に繋がります。
傾聴するためには、相手を一人の人間として見る必要があります。
部下だからとか思い込みは一切なくし、一人の人として興味を持ち、理解する必要があります。
こうは言っても簡単にできないと思うので、まずは自分から部下に関わろうとするために挨拶をしたり、質問をして話を聴くことからはじめることをオススメします。
最初は低いハードルを飛ぶことによってだんだん大きなハードルも飛べるようになります。
傾聴に関してはコチラの記事が参考になります。
機能しない原因のもうひとつに知識や経験がないなどコーチングに向かないにもかかわらずコーチング型にしてしまうということがあります。
やる気がなかったり、知識や経験が目標に対して足りないとコーチングの効果はなく、むしろマイナスになります。
そんな時は教育の効果や部成果を伸ばすために、ティーチングとコーチングを組み合わせるということが有効です。
ティーチングで目標に対して知識を教えてそれからコーチングに切り替えます。
ティーチングとコーチングの割合は組織によって異なり、組織によってはティーチング9割残りはコーチングとかもありえます。
コーチングの要素が少なくても育成の効果はティーチングだけよりグンと伸ばすことができます。
コーチングに切り替えることができれば、部下のやる気がないとか、考えて動いてくれないなどの悩みが解消され、ステージをひとつあげることができます。
コーチングぜひオススメします！
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