部下育成にコーチングが使える！やる気に火を付けて、優秀な部下に変える

従業員や部下のやる気を上げられなくてどうすればよいか困ってて、コーチングでなんとかできないかと聞かれます。

話を聞くとみなさん、こんな状況です。

○部下の育成がしたいけど、自分で教えたいけど時間がかかる。セミナーや研修に参加させようと思っても効果があるのかわからない。マインドから鍛えてほしいけど、そもそもどうやってやる気に火をつければよいのかわからない

○一人で経営していくのでも限界が出てきて事務作業とか任せたくて人を雇いたい。自分の要望通りに動いてくれるって教育しないと無理ということを実感している。けど、人間性の教育ってどうすればいいかわからないし時間がかかって自分ではしたくない。育成どうすればいいんだ！

○部下は頑張ってくれているけど、空回りな感じで、やる気ももっと引き上げたい。ただやる気スイッチがどこにあるかわからなくて、どうすればよいかわからない。コーチングが自主性を育てられて良いと聞いたけど具体的にはどんなことをするのか気になる

部下育成にコーチングを導入するメリットはやる気に火を付けて自主性が育てられるということ。
具体的な内容は部下の話を聞いて、行動や結果の承認して、
気づきを与える質問をするということを行います。

部下育成のためにコーチングは使えるか参考にしてもらえます。

それでは具体的に書いていきます！

部下育成にコーチングを使うメリット

コーチングは教えることをせずに、自分で答えを考えてもらう指導法です。

自ら目標を立てて、それに到達するにはどうすればよいか考えるため、
達成意欲を刺激することができます。
人の脳は与えられたものより、自分で見つけたものの方が価値を感じるようにできています。

コーチングではその心理を活用して部下のやる気に火を付けることができます。
ノルマは「～しなきゃいけない」という強制力で人を動かす方法です。
自ら目標を立てるのは「～したい」という要求になります。

達成しようという力が強いのはもちろん後者ですね。

というと「なら部下に自分で課題を見つけさせよう」とする人がいますが、
勘違いしてはいけないのは、「自分で課題を見つけろ」という指示はノルマです。

大事なのはあくまで自分で課題を見つける必要性に気づかせて、目標を達成させることです。

自分にないものを欲しがるのが人間です。
そこを刺激してあげると自ら動くようになります。
やる気に火を付けられるのに便利なのがコーチングです。

お腹が減ったらなにか食べたくなるように、
面白いゲームがあったらずっとハマってしまうように、
心から手に入れたいと思えば、四六時中目標について考えるようになるので達成しようとする確率はグッと上がりますよね。

話がそれましたが、

部下に将来どうなりたいとか、欲しいものはあるのかとか普段から聞いて知っておくと、火がつくポイントの当たりがつけやすくなります。

呼び出して「将来何になりたいの？」とか聞くと、もちろん警戒されるので、日常の中でさらっと聞いてみて、詳しくはゆっくり話そうということで、時間を取るというのが効率よくヒアリングすることができます。

部下にコーチングするときのポイント

信頼関係

当たり前で誰もが知っている内容ですが、できている人は少ないですね。
この文見てドキッとしないリーダーの立場の人いたらぜひお会いして話してみたいです。

たとえば、「上司」とグーグルで検索しようとするとサジェストの上位に


「上司　嫌い」、「上司　合わない」、「上司　無能」、「上司　怖い」


といったワードがでてきて、信頼関係が作れていたらこんなワードが上位に上がってくることはないですよね。

僕のまわりの経営者や会社員をやっている人の話を聞いても部下や上司と信頼関係が築けているって自信を持って言える人いないです。

そもそも信頼関係が作れていないとコーチングを受けて入れてもらえないだけでなく、仕事でもパフォーマンスを発揮しようという気になってもらえなくていい影響ないですね。

じゃあ、信頼関係つくろう！って言っても抽象的すぎて行動に繋がらないですね。

自分から挨拶するとか、一日1回感謝をするとか、当たり前のことでよいのでやっていくと徐々に信頼が構築されていきます。

恥ずかしくてやっていられるか！と良く聞きますが、
お金にもなんにもならないプライドは捨ててしまいましょう。

嘘はもちろん言語道断で、部下を利用しようとかそういった思いはすぐに見透かされて
信頼関係を作ることができないです。

本気で部下の人生を変えてやろうくら思えないと良い信頼関係を作ることはできないです。

リーダーの立場になれば部下からよく見られますので、日常の行動や発言から感じ取られます。

口では成功させたいとか言っていても、1週間で30分も部下のために時間を作らないとか、仕事を任せないとか行動で即バレます。

書いていることは当たり前ですが、できていない人は多く、「自分はできているか」と見直した方が、改善点が見つけることができて点検になります。

部下からあなたのことは信頼していませんと伝えてくる部下はいないですよね。
むしろ言ってきたらそっちの方が信頼されてますね笑

主役は部下

目的を達成するためにチームとして部下がいますが、それだけを考えていたら当然ついてこないし仕事のパフォーマンスを上げることはできません。

部下も目的やなりたい自分があり、理想の自分を持ってそこにいます。
誰でも自分は主役と思うものです。

よく呼び出して自分の言いたいことだけを言う方がいます。
業務を伝えるとかならいいですが、コーチングは双方向のコミュニケーションが大切です。
部下が主役という気持ちを持つ、くらいがちょうどよく話もしてもらいやすくなります。

オラオラの経営者なら余計に馬が合わなければ、部下は自分から話そうなんて思わないですね。

あと経営者だと自信があり我が強い人が多く、相手が主役と思うくらいがいいコミュニケーションできて、部下の信頼も得られます。

いろいろ部下に話したいのはわかります。
しかし舞台に立っているのは部下で自分はその指導役で客観的に見守る役目という認識で部下に接すると、言いたい気持ちが抑えられて、冷静に話が聞くことができます。

コーチを受け入れる覚悟

何事も部下のせいにするリーダーは最悪ですが、もちろんリーダーが100％悪いということはありません。
その人を採用した自分が悪いというこもありますが、完璧人間はいないし、人間どこからした欠点はあります。

やる気やマインドはめっちゃあるけど、実力が足りていないとか、
実力は申し分ないけど、やる気や人間性がちょっとということはザラですね。

部下にそもそもコーチングを受け入れる覚悟がなければ、なにを話そうが、聞き入れてもらえず、コーチングの意味はありません。

経験則ですが、学生のときに優秀な人ほどプライドが高く、聞き入れない人が多いと感じています。

やる気を出させるならコーチングではなく単純に、実力主義にして成果報酬にしてしまったほうが手っ取り早く生産的です。

部下育成にコーチングを使うときの内容

聞く

一言でいうと傾聴です。

ここの聞くプロセスのゴールはテーマ（何を達成したいか？どうなりたいか？）を一緒に探して設定することです。

話を聞いた上で、テーマについて質問をしていくことになります。

傾聴のテクニックは御存知のとおり、普段の業務でも使えて便利ですね。

部下が失敗したり、自分の意図と違った行動をした際はすぐに叱ったり、注意する人が多いです。
しかし、グッとこらえて「なぜそうしたのか」話を聞くと、話を聞かないわかっていない上司などと不信感を抱かれないです。
信頼も落とさず部下とのコミュニケーションが有意義になります。

きっと、この記事を見ている方は成長意欲が強く、優秀な部下を持っている方ですね。
その場合なら、なおさら効果的です。
優秀な人ほど自分の考えを持っていますし、自信がありそれを理解されずに否定されるということは嫌います。

頭ごなしに否定するのは良くない、というのは誰しも知っている当たり前のことです。
でも、できている人は少なくて、すぐに叱ったり注意するということがほとんどですね。

明らかに部下が間違っている場合でも、まずはそう行動した理由を聞いて、その上で注意した方が部下を諭すことができるので、どちらにしても良いコミュニケーションができるようになります。

例えば、
打ち合わせの資料作成を依頼して、要望通りの物ができていなかったとき、
最初から指摘するのではなく、「どうしてそのように作成したのか」と、確認した方が部下の考え方も理解できて、注意するにしても、的確にできるようになって部下の理解度も高くなります。

質問

コーチングでは相手に気づきを与えるために質問をしていきます。

そのテーマを設定したら、達成に導くため教えることはせず自ら気づいてもらえると部下のやる気も上がりコーチング成功です。

もちろんテーマによって質問は違いますし、聞けることは無数にありますが導くための具体例を上げた方がわかりやすいので挙げときます。

○いままで似た事例で成功したものはありますか？
○直近で失敗してしまったことはなにかありますか？
○なぜうまくいかなかったのでしょうか？
○うまくいくために、もし制限なかったらどんなことをしますか？
○達成したらどんな良いことがありますか？
○成功したら自分はどんな感情になっているでしょうか？
○うまくいったらまわりにはどんな良いことがあるでしょうか？
○もっと具体的にすることはできますか？
○他のアプローチ方法はありませんか？
○いつ頃にできそうでしょうか？
○どこでするのがよいでしょうか？

注意点はあくまで詰問にならないように、質問になることがポイントです。

例で挙げた質問も聞き方はまわりくどいですが、「もっと具体的にすることはできますか？」と「具体的には？」と質問されるのでは印象が大きく違います。

表情や口調、しぐさ、言葉遣いを柔らかくすると相手も質問に答えやすくコーチングがより効果的になります。

有名なメラビアンの法則では「言語情報7%、聴覚情報が38%、視覚情報が55%」と言われてます。
非言語コミュニケーションも重要ですので、質問と同時に抑えていくとコーチングの効果爆上がりしてオススメです。

承認

この項目で重要なのは部下の目標や行動に対して否定せずに認めるということです。
認めるのは結果や行った過程、全てです。

承認というと少し難しく感じるので「ほめる」と言ったほうがわかりやすいですね。

心からほめるとか、行動をほめましょうとか一般的には言われてますが、
褒めるのが苦手な方は多くて、いきなりやろうとすると難しいですね。
最初は仕事してくれてありがとうとか、早く仕事してくれてありがとうくらいでOKです。

それができるようになってから観察して、具体的に褒めるようになれたらゴールです。
たとえば、「資料のまとめで根拠のところ本やネットで調べてしっかり作ってくれていたね。おかげでクライントにも褒めてもらえて助かったよ。本当にありがとう」とか言えるようになれば部下から褒め上手と思われてめっちゃ信頼されるようになります。

褒め方に関してはコチラの記事も参考になります。
「部下を伸ばす効果的な褒め方」（Coming Soon）

僕は飲食で接客をやっていたこともあるせいか、褒めるの上手とよく言われます。

その理由は観察です。

相手に気をかなり使ってしまうんですが、その分相手をよく見ます。
行動をよく見るから具体的にいうことができます。

あと褒めることが普通の行為になるまで、
たくさん褒めていたから褒めることに対してためらいがないです。

馬も観察力のある生き物で、理由は臆病な性格だからです。
僕も小心者なので性格によるところも大きいですね。

経営者で豪快な正確な方だと褒めるの苦手で、より意識して観察すると具体的に行動を褒められるようになります。

主役は部下の項目と似ていますが、舞台に立って頑張っているのは部下ですからね。
まずは、いきなり否定することだけでも辞められばコミュニケーションレベルがグッと上っていい関係が築けるようになります。

承認の目的は認めてもらえているという安心感や次回ももっとがんばろうという意識を刺激するということがあります。

褒められて調子に乗るということはコーチングを受けるような向上意欲の高い方にはあまりないでしょう。
そういった場合も気づかせること、客観的な視点を与えるのもコーチの役目です！

コーチングとティーチングの違いは？

どちらも有効な教育の手法ですが、役割が違って教育の効果を最大化するために、
どちらも使っても良いです。
そもそも学校はティーチングですから日本に住んでいる99%の方はすでに受けてますね。

まずは違いをご説明します。

コーチング

自身で答えを見つけられるようにコーチが導く指導です。

もちろん問題に対して「自分で考えて」と丸投げにせずに、
（実力ある人は例外で、たまにそう言ったりしますが、かなり上級者向けです。）
コーチングを受ける人が答えを出せるように質問します。

経営者は決断が仕事で、上のレベルになればなるほど抽象的な問題に対して問を作って、
答えを出していかなければいけなく、コーチングが良いサポートになります。

世界の名だたる経営者がコーチングを受けている理由はそれもあります。
・スティーブ・ジョブズ
・エリック・シュミット
・ラリー・ペイジ
彼らは１兆ドルコーチのビル・キャンベルからコーチ受けてますね。

ティーチング

具体的にな答えを最初から教える指導法です。
問題に対して具体的な答えを教えます。

コンサルティングも同じで、ビジネスでは例えば。

優秀な人材が欲しいですと言う問題があれば、紹介してくれたり、エージェントに依頼しましょうとか具体的な解決策を提示してくれます。
相手が行動でできるレベルまで具体的にして教えるのがお仕事です。
５ｗ１Hは明確に教えてもらえます。

コーチングとティーチングどう使わければよいの？

簡単に言うと、ティーチングは知識や経験がない人向け、コーチングは自分の力で達成したいけどサポートが欲しいという人向けです。

そのため、使い分けも、もちろん良くて、初心者のうちはコンサルやティーチングなどで教わって、知識や経験がついてきたらコーチングに切り替えてより高みを目指してもらうのも効率よく成長できてオススメです。

部下のタイプも分析すると効果的です。
「指示されたほうが動けるしモチベーション上がる、すぐに結果がほしい」、というという人はティーチングが向いています。

「任されたほうがテンション上がる、もしくはもう一段上のステージに上げたい」という場合はコーチングが向いています。

学校が良い例で、知識や経験がまだない生徒に先生が教えるティーチングです。

ただ、いつまでも教えてもらっていて考えることができなければビジネスでは上のステージにはいけないですよね。より高みを早く目指すならコーチングオススメです。

導入例

最後に事例を少し紹介します。
経営者の事例でなく恐れ入るのですが、大成功の事例でした。

マーケティング会社で部下を社内MVPにしたい

コーチングを学んだのはチームメンバー４名を率いるリーダーでした。

コーチングはメンバーに実際に話すセッションを月に１回設けて、
毎日の振り返りを提案して、自身も続けていました。

メンバーも実力はあるが、どうしても一番になれずにいるという状態でした。

最初はテーマの設定でメンバー各自に仕事ではどうなりたくて、どんな結果を得たいかヒアリングしてそれを目標として設定しました。

社内で一番になるというテーマで始めることになりました。

リーダーはセッションではこんな感じの質問していました。

○最近うまく言っていること
○目標達成したらどんなものが手に入るか？
○目標達成でどんな気分になるか？
○うまくいかなかったこと
○それをできるようにするにはどうすればよいか？

振り返りの内容は

○一日の時間の使い方
○明日の優先事項
○もし一日をやり直してもっとうまくいくようにするにはどうする？
○うまくできたこと

こうして毎日成長し続けて
チームは社内でNo1、部下もMVPとして表彰されました。

リーダー自身の成長を実感していてまわりからも
「びっくりするくらい変わった」と言われていました。
いままではいっぴきおおかみでやってきたけど、
限界が来てチームで結果を出してより大きなチャレンジができるようになりました。

コーチングは引き出しが多い人ほど効果的です。
僕のまわりでコーチングを学んでいる方は経営者ばかりで、
会社員でも部長など立場が上の方ばかりです。
事例が経営者とリーダーが多いこと納得してます。

僕は元会社員なので、経営者の立場も会社員の立場も理解できるのですが、
この記事の内容が実行できる上司ってめちゃ素敵ですよね笑

コーチングは人間力も鍛えられるので部下や家族から見られる目が変わります。

P.S
一日一日の振り返りで３６５の成長できます。
自分も気がついたら１年で全然違う景色が見えていて日々の振り返りの重要性実感してます。

P.P.S
コーチングを学ぶ方同士でつながります。人脈も経営者が多くむしろ、コーチングを学ぶメリットはそっちの大きいと思うくらいです笑
ゴルフと似てますね！

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