人材育成の目標と計画の立て方【部下のやる気に火を付ける】

どうも安藤優希（@AndoYuki55）です。

目標達成のコーチングのプロで、現在は個人事業主や経営者の方を多くクライアントにしています。

いままで年商3億円の社長さんや、従業員100名を超える会社の経営者にコーチングを行ってきました。

継続してセッションの予約もしてもらっています。

個人と組織にコーチングをする資格を取得して実践してきました。
セッションの中で経営者の方に人の採用や育成についてはよく聞かれます。

会社をもっと大きくしたくて、ひとりだと限界を迎えて人を育てたい。採用はできたけど、どんな目標を持ってどうやって育たればよいかわからない

人を採用して会社に合うように教育していきたい。思ったように成果をだしてもらうようにするにはどうすればよいかわからない

○人を育てる立場にあるけど、どう育てたらいいかわからない人材育成のゴールってどこ？

こんな感じでお聞きしまして、今回はそれに答える形で人材育成の目標設定の仕方について書いていきます。

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Contents

人材育成の目的
効果的な人材育成の目標設定の仕方
ルーブリック
目標設定の例
まとめ

人材育成の目的

人材育成とは「所属する組織に貢献すること」、が出来る人材を育成することです。
指示通りに業務を行う人材であれば徹底的に教えるか、より作業のできる人を採用すれば解決します。

でも小さな判断を任せたいのに指示しないといけないという採用する意味が薄れてしまいます。

そこで育てたい人材は主体的に考えて行動できる人材を育てることが人材育成の目的と言えます。

育てた人材は自分のスキルが上がって仕事ができるようになったという実感から感謝してくれます。そうなるとこのコミュニティにいればもっと成長できるかもしれないと思う信頼感も増して働き続けてくれます。

事業を伸ばすためだけに教育するのでは、採用された人が働くメリットを感じることなく、やらされているという義務感からパフォーマンスは下がり良いアウトプットは出ません。

採用された方の将来どうなりたいかを考慮しつつ、事業のために育ってもらうことが人材育成では必要です。

採用時に将来どうなりたいかを聞いて、自分の事業で働いてもらうことでそれが叶うなら、能力が多少低くても採用すると結果的に良い人材に育てること出来ます。

人材の成長＝事業の成長になる人材が採用できるのがベストといえます。

効果的な人材育成の目標設定の仕方

では、効果的な人材育成のための目標設定の仕方について解説します。
部下と１対1で話をして、どんな目標にするか決めていくのが個人に合った教育になり効果的です。

コーチングはコミュニケーションが双方向でやりとりするという特徴があります。
逆にコンサルティングやティーチングでは教えるほうが一方的に話すというコミュニケーションが一方通行になります。

どんなキャリア目標があるのか聞けるのが一番ですが、そう聞かれて答えられる人は少ないので、どんな人間になりたいのかや、やりたいことや、将来の夢でもいいので聞けるとこの後有効な目標設定が出来るようになります。

信頼関係がないと話をきく段階でそもそも本心を話してもらえないので、日頃から行動を観察して具体的に褒めたり、感謝を伝えたりしておくと信頼関係が築けてスムーズに話聞けます。

感謝とか恥ずかしいとかたまに聞きますが、されて悪い気分の人はいないので、とりあえずなんでもいいから明日褒めてみるということをして、自分の行動を変えていくとその積み重ねが気がついたら大きいものになっています。

キャリアや、なりたい自分を聴くのは部下の思考の整理や考える機会になります。
定期的に将来どうなりたいか考えて、目標に向かえているか考えると振り返りになり成長を加速させることが出来ます。

ではここからいよいよ目標を聞いた上で、事業に携わる上でどんな目標を立てるか部下自身に決めてもらっていきます。

まず決めることは「期日」「何を達成するか」の２つです。
この段階で「何を達成するか」が自分の事業にとって大きなインパクトを与えるようなものになるか確認して、あまりにもかけ離れているようであればここで、軌道修正が必要です。

その時にも、理由をしっかり説明して、諭すように聞かせると部下の心象も落とさずにこの後もスムーズに進めます。

期日は3ヶ月～6ヶ月で設定します。そして決めた期間の終わりに振り返りと評価をするようにします。短いほうが振り返りの機会が多くなり、成長が早くなります。
何を達成するかというのはルーブリックという評価基準を作ると便利です。

ルーブリック

ルーブリックとは本来、教育で使われている学習状況を確認するための評価基準なのですが、ビジネスで使われている事例もたくさんあります。

まず目標に対して、「理想的な状態」、「目指すべき状態」「最低でも達成すべき状態」を考えてもらいます。そしてこれをそれぞれABCとします。

最後にCにも満たない場合の対策を立ててこれでルーブリックの完成です。
会社であれば、これがそのまま評価にすることができます。

例えば、営業で受注率を上げて売上を上げるという目標であれば、

○A＝受注率を５０％に上げる、かつ売上5000万達成

○B＝受注率３０％にする、かつ売上3000万達成

○C＝受注率２０％にする、かつ売上2000万達成

○Cに及ばない対策＝受注率を上げるためにリーダーと対策を練る、次回の目標で今回の分をカバーする

このように目標を立てることが出来ます。

もちろん一つでなくてOKで、複数設定しても良いです。

目標設定の例

実際にどんな目標が立てられるのか紹介します。

営業

○3ヶ月で一日の商談を3件にして、個人売上を300万に伸ばす
○半年で売上500万に達成できるように毎日顧客リストから20件電話する

マーケティング

○3ヶ月でエディアを立ち上げてCPA5000円以内で新規顧客を500件獲得する
○3ヶ月で記事100本投稿して、サイトからの集客を1日3リスト以上にする

人事

○3ヶ月で各現場でリーダーを担当できる人を3名採用する
○3ヶ月で新人教育を終えて、各部署で3名以上がA評価を取っている

こんな感じで期間と数字を入れて具体的な目標を立てていきます。

まとめ

部下と信頼関係を築き、理想的なキャリアや、生活、将来どんな人間になりたいか、何をしたいか目標を聞いて、そこから事業の目標と一致させて、いつまでに何をするのかを複数考えてもらいます。

ルーブリックでABCとCに満たない場合はどうするかを考えてもらいます。
３～６ヶ月で設定して面談を行い振り返りをして、また次の目標をたてていきます。

採用時に事業の目標と、その人の目標が一致しそうであればよほど人間性が悪いとかでなければ採用すると伸ばすことが出来ます。
能力よりどう生きたいかとか、マインドを重視したほうが能力はあとからいくらでも付いてきます。

目的達成できる部下の育て方に関しても記事を書いています。